Smart working, regulated in the Italian legal system by Law 81/2017 and which during the health emergency due to the coronavirus COVID-19 pandemic has assumed particular characteristics in order to limit the spread of infections, calls into question the structure of the traditional employment relationship (e.g. about working time, workplace, employer powers, protection of privacy and right to disconnect), implying an afterthought of both the management of human resources and the company organization as a whole.
A comparative survey of the main European legal systems is crucial, on the one hand, with the goal of understanding how smart working has evolved over the past few years. On the other hand - principally - with the aim of finding and correlating the best practices in the areas of labour law protection and management of the remote working relationship, safety at work and safeguarding the job market.
Il recente impulso allo smart working, tale da determinarne una diffusione capillare, secondo molti esperti rappresenta un punto di non ritorno: lungi dall'essere un'esigenza di flessibilità organizzativa temporanea, costituisce un decisivo stimolo alla riorganizzazione del lavoro, legata a doppio filo con competitività, sostenibilità e talent management.
Ciò richiede un'analisi critica sulle concrete modalità di progressivo mutamento del rapporto tra datore di lavoro e lavoratore. Nonché dell¿organizzazione aziendale, in termini sia di superamento di un rigido assetto gerarchico, sia di ripensamento degli spazi di lavoro (non più "posto di lavoro" in senso fordista), sia di incentivi allo sviluppo di nuove competenze.
La ricerca, al contempo, sarà rivolta ad indagare possibili impatti negativi su salute e sicurezza del lavoratore agile. Sulla base delle indicazioni fornite dagli enti competenti in materia (ad es. Inail sul tema del rischio da stress lavoro correlato) e della prassi, si potrà ipotizzare l'introduzione di strategie prevenzionistiche innovative.
I quesiti esposti inducono a un confronto tra diversi contesti aziendali e tra ordinamenti giuridici, volto ad esplicitare punti di contatto e tratti distintivi, da rapportare alla ricognizione delle più innovative modalità di gestione delle risorse umane da remoto.
Inoltre è ipotizzabile la somministrazione di questionari in realtà aziendali (ad esempio nel settore finanziario-assicurativo) che, avendo introdotto e stipulato patti di lavoro agile già da alcuni anni, sono state interessate da più fasi di sviluppo dello smart working, rilevanti sia a livello quantitativo (numero di lavoratori coinvolti e limiti alla possibilità di svolgere attività lavorativa da remoto), sia dal punto di vista delle mansioni coinvolte e strumentazioni tecnologiche impiegate.