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La gestione consapevole della diversità all’interno del contesto lavorativo è oggi una competenza strategica e distintiva che le organizzazioni devono possedere per sopravvivere e competere all’interno di un mercato sempre più veloce e differenziato (Canonici, 2013). La tematica del Diversity & Inclusion è infatti oggetto di dibattito all’interno delle organizzazioni, poichè la multi-diversità della forza lavoro è ormai un dato di fatto e la sua gestione efficace è apparsa come domanda fondamentale tra le sfide future a cui è esposto il management aziendale. In risposta a questa domanda, negli ultimi anni si è vista la nascita in ambito organizzativo di un nuovo paradigma, il Diversity Management (per un approfondimento vedi De Vita, 2011). Esso supera concettualmente i limiti delle cosiddette “azioni positive” (iniziative finalizzate a rimuovere gli ostacoli che impediscono la realizzazione delle pari opportunità tra lavoratori e lavoratrici, introdotte dalla l. 125/10 aprile 1991), attraverso un’enfasi sui processi gestionali e sulla cultura organizzativa piuttosto che una mera applicazione di obblighi legislativi (es. Bowens, Merenivitch, Johnson, James e McFadden-Bryant, 1993; Cox e Smolinski, 1994; Cox e Blake 1991). Diversi studi dimostrano gli effetti positivi dell’adozione dei principi del Diversity Management e dello sforzo messo in atto dal management nel gestire attentamente e valorizzazione le diversità della propria popolazione organizzativa. In particolare, diversi studi hanno dimostrato che le conseguenze delle pratiche di Diversity & Inclusion si diffondono nell’organizzazione convertendosi in un clima di fiducia e di equità (Downey, Van der Werff, Thomas e Plaut, 2015; Kim e Park 2017). Questo porta le persone ad accettare le proprie vulnerabilità, generando delle aspettative positive rispetto alle intenzioni ed i comportamenti degli altri (Rousseau, Sitkin, Burt e Camerer, 1998). Da questo ne deriva un aumento del benessere organizzativo, un miglioramento del clima a livello di gruppo (Low, Radhakrishnan, Schnieder, & Rounds, 2007; Kundu e Mor, 2017) ed uno sviluppo del capitale umano a disposizione dell’organizzazione in termini di conoscenze, innovazione e know how (Jelínková e Jiřincová 2015). Tali effetti positivi si riversano anche a livello individuale ed in particolare nella performance lavorativa (Cho e Mor Barak, 2008; Kundu, Mor e Mehra, 2017) e in una serie di atteggiamenti verso il lavoro. In particolare diversi studi hanno mostrato che la gestione attiva delle diversità da parte dell’organizzazione aumenta il commitment e la soddisfazione lavorativa (Milliken e Martins, 1996; Williams e O'Reilly, 1998; Mor Barak, 2005), innalza l’engagement (Downey, Van der Werff, Thomas e Plaut, 2015) e diminuisce le intenzioni di turnover (Celik, Ashikali e Groeneveld, 2011). Da questa breve panoramica di studi risulta chiaro quanto sia importante porre un’attenzione sistematica alla gestione della diversità in ambito organizzativo e quanto sia fondamentale giungere ad una rilevazione accurata su questo tema. Nel paragrafo a seguire verrà dunque presentata una rassegna degli strumenti presenti nella letteratura internazionale e, sulla base di questa, presentato l’Organizational Diversity & Inclusion Scales (ODIS; Menatta, Caligiuri, Bianchi, Borgogni, 2018) un nuovo strumento che si propone di integrare le diverse prospettive nello studio del Diversity in ambito organizzativo.