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Le conoscenze hanno da sempre rappresentato una risorsa di valore. È tut- tavia solo alla fine dello scorso secolo che i teorici delle organizzazioni le hanno poste a fondamento del vantaggio competitivo delle imprese (Fulmer & Ployhart, 2014). La concezione di valore per le organizzazioni è infatti mutata nel tempo, divenendo via via sempre più intangibile. Dalla centralità delle ri- sorse materiali (es. materie prime, forza lavoro) come input del processo tra- sformativo tipica dell’era pre-industriale, si è passati in epoca tayloristica al va- lore della capacità progettuale e organizzativa del processo produttivo, ed in seguito (in epoca modernista) al valore relazionale e di posizione dell’organizzazione come parte di un network, fino alla centralità delle cono- scenze e del capitale intellettuale che caratterizza l’epoca attuale (Lipparini, 2002). Le conoscenze sono diventate la principale qualità delle risorse umane, e nel loro insieme e varietà – es. saperi, esperienza, skill tecniche, accesso alle in- formazioni, competenze relazionali, capacità di soluzione di problemi e deci- sione – costituiscono il capitale intellettuale dell’organizzazione (Lipparini, 2002), ed anche il principale contenuto di valore che i beni-servizi incorporano (es. know-how, pratiche operative, routine) (Gherardi & Nicolini, 2004). Inoltre le conoscenze sono alla base della capacità di innovare.